Давайте поиграем! Альтернативные методы при поиске персонала в Германии

Как сообщает DW.COM, немецкие бизнесмены все чаще используют приемы геймификации при найме сотрудников

Студенты, приглашенные на собеседование в компанию Rohde&Schwarz, никак не рассчитывали на то, что их ждут развлечения. Они думали, что им предстоят скучные разговоры о карьере, а не приглашение сыграть в игру. Соискателям предложили поймать «Доктора Гауса» - преступника, который хочет уничтожить самые важные точки доступа в Интернет во всем мире.

Rohde&Schwarz только одна из множества компаний в Германии, которые используют геймификацию для привлечения талантливой молодежи. «Такой метод предполагает, что мы создаем ситуацию, при которой процесс подбора персонала выглядит скорее как игра, нежели интервью», – говорит Бенджамин Гёгге, продукт-менеджер компании.

Cyquest – компания, создающая игры. Директор компании Йоахим Диркс считает, что используя игры как часть процесса по подбору персонала, можно лучше оценить навыки работника, продемонстрировать свою инновационность и предоставить работнику возможность ближе познакомиться с компанией.

«Тренд по использованию игр при подборе персонала становится в Германии все более распространенным, – говорит Диркс. – Мы видим это по своим бухгалтерским балансам. Этот метод дает два основных преимущества».

Во-первых, он помогает привлечь таланты и создать шумиху вокруг компании среди выпускников, как делает Rohde&Schwarz. «Это добавляет эмоций участникам, что невероятно важно, потому что они становятся более преданы компании», – говорит Титц.

Во-вторых, при использовании геймификации оценка становится более точной. «Мы видим, действительно ли им нужна эта работа, – говорит Сара Даун, представительница департамента по работе с новыми сотрудниками в немецком банке Targo Bank. – Претенденты получают представление о компании, а мы знакомимся с ними. Это также облегчает поиск нужных претендентов. У нас около 27тыс кандидатов на стажировку. Это очень много, и нам необходимы инструменты для предварительного отбора подходящих для нас людей».

В Targo Bank кандидатам на стажировку предлагается 90-минутное испытание, во время которого нужно играть в компьютерную игру и управлять виртуальным работником во время его разговора с клиентами.

Неле Штендер, банковский советник в Targo Bank говорит, что она не имела представления, как выглядит день банкира, когда подавала документы на стажировку. А тест дал возможность узнать все изнутри. Кроме того, она считает, что прохождение теста помогло ей стать более спокойной и не нервничать, когда ее пригласили на интервью, потому что она уже многое знала о компании.

Однако не всегда такой опыт бывает позитивным. Мила Кессели проходила онлайн-тест в почтовой компании Deutsche Post. Миле нужно было решать анаграммы онлайн. «Можно было понизить уровень и выбрать более легкий, но тогда ты потеряешь очки, – говорит она. – Или можешь решать более сложные, но тогда рискуешь не уложиться вовремя».

Кессели не понравился такой опыт. «Это было трудно, потому что я не знала, что они ищут. И это не было весело, потому что ты все время под давлением, и нужно решать очень быстро».

Когда что-то пошло не так.

По мнению Гёгге, ошибка, которую могут совершить компании – это переусердствовать. Люди могут подумать, что это слишком детское занятие и ничего не имеет общего с серьезной процедурой приема на работу. «Самая большая ошибка – это играть ради того, чтобы просто играть, и создавать игру, которая ничего общего не имеет с реальностью», – говорит Диерк.

Растущая популярность геймификации не умаляет значимости традиционного интервью – это еще один дополнительный этап. «Игра не может быть единственным способом, - говорит Титц. – Это еще один метод в наборе. Более того, чтобы игры были полезными, их нужно разрабатывать очень тщательно».